劳务派遣员工离职申请提交对象及双方职责划分
一、离职申请提交对象：应向劳务派遣单位提交，而非用工单位
核心依据在于劳动关系的归属：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是法定用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者订立劳动合同，建立正式劳动关系；而用工单位仅为实际使用劳动力的主体，与劳务派遣员工之间无劳动合同关系，不构成劳动关系主体。
离职申请的本质是解除劳动合同，依据《劳动合同法》第六十五条明确规定，被派遣劳动者可依照本法相关规定与劳务派遣单位解除劳动合同，因此必须向建立劳动关系的劳务派遣单位提交离职申请。具体操作要求如下：
1. 通知期限：正式用工期间需提前30日以书面形式通知；试用期内需提前3日通知，无需用人单位批准。
2. 证据留存：建议采用快递寄送、带确认回执的邮件等书面形式提交，留存快递底单、签收记录、邮件截图等证据，避免后续争议。
3. 同步告知义务：虽无需向用工单位提交申请，但为保障工作衔接，提交申请后应及时告知用工单位直接上级或人力资源部门，说明离职时间并配合完成工作交接。
特殊情形：若劳务派遣单位存在未依法缴纳社保、拖欠劳动报酬、强迫劳动等《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形，员工可随时解除劳动合同，无需提前通知，并可向劳务派遣单位主张经济补偿。
二、劳务派遣单位与用工单位的核心职责划分
两者职责遵循“劳务派遣单位主责劳动关系管理、用工单位主责劳动过程管理，违法情形下承担连带责任”的原则，具体划分如下：
（一）劳务派遣单位（用人单位）的核心职责
1. 劳动关系基础管理：依法与员工订立2年以上固定期限书面劳动合同，明确派遣岗位、工作地点、劳动报酬等核心条款；同一员工只能约定一次试用期。
2. 劳动报酬与社保保障：按月足额支付劳动报酬，员工无工作期间，需按照所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬；依法为员工缴纳社会保险费，跨地区派遣的按用工单位所在地标准参保，未参保的需全额承担工伤保险等相关待遇。
3. 告知与培训义务：如实告知员工劳动合同法规定的事项、应遵守的规章制度及劳务派遣协议内容；建立培训制度，开展上岗知识和安全教育培训。
4. 离职与工伤处理：依法出具解除/终止劳动合同的证明，15日内办理社保、档案转移等离职手续；员工发生工伤时，作为法定申请主体负责工伤认定及工伤保险责任承担，用工单位协助调查核实，双方可在协议中约定补偿办法。
5. 纠纷协调：协助处理员工与用工单位之间的劳动纠纷。
（二）用工单位的核心职责
1. 劳动条件与安全保障：执行国家劳动标准，为员工提供符合规定的劳动条件、劳动保护用品，保障劳动安全卫生；员工申请职业病诊断、鉴定时，负责处理相关事宜并如实提供职业史、工作场所危害因素检测结果等资料。
2. 劳动报酬与福利：遵循同工同酬原则，向员工支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣员工；连续用工的实行正常工资调整机制。
3. 工作管理与培训：对员工进行工作岗位所必需的培训，明确工作要求并进行日常管理；不得将员工再派遣至其他单位，不得在临时性、辅助性、替代性以外的岗位使用派遣员工，辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论并公示，且派遣员工数量不得超过用工总量的10。
4. 员工退回规范：仅可在特定情形下将员工退回劳务派遣单位，包括用工单位出现经济性裁员、经营终止等法定情形，或劳务派遣协议期满终止；员工处于孕期、医疗期等法定保护期的，派遣期限届满前不得随意退回，需延续至保护情形消失后方可退回。
（三）连带责任与内部追偿
根据《劳动合同法》第九十二条规定，若员工权益受损（如欠薪、工伤未赔、未提供安全保障等），可要求劳务派遣单位和用工单位中的任一一方或双方共同承担赔偿责任。承担责任后，可依据劳务派遣协议约定或“过错责任原则”，向实际过错方进行内部追偿。例如，因用工单位未提供安全防护导致员工工伤的，劳务派遣单位赔偿后有权向用工单位追偿。
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