这份报告在公众中引起共鸣，许多人认为就业歧视现象普遍存在。但雇佣方则多强调，用人单位有用人自主权，不能把设置用工条件一律看作歧视。

　　就业歧视何其多

　　“就业歧视太多了，你看，好多岗位指明不要女生，这不就是歧视吗？”6月13日，中央民族大学的一场校园招聘会上，大四女生小马说。小马一年来参加了近十场大大小小的招聘会，“用人单位没有不设置招聘条件的，最常见的就是‘只限男生’、‘25岁以下’、‘硕士以上学历’，还有的要求身高、要求体貌端庄，又不是招空姐，实在没必要。”

　　有关机构的研究表明，我国就业歧视种类繁多，最为常见的有：年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视、健康歧视、经验歧视、相貌歧视、属相歧视、姓氏歧视、血型歧视、身高歧视、酒量歧视，等等。研究者认为，年龄、性别等方面的歧视是当前社会常见而普遍的，甚至到了司空见惯以致熟视无睹的地步；而相貌、属相等歧视虽然不算太普遍，但层出不穷，对特定人群直接造成伤害。近年来，就业过程中的“拼爹”、“拼关系”行为，成为又一种突出的就业歧视，严重影响社会公平的实现。

　　歧视界限在哪儿

　　反对就业歧视是否影响用人单位的用人自主权？

　　“不论招聘还是应聘，现在都是市场行为。劳动者自主择业，可以对岗位挑挑拣拣，用人单位同样也有用人的自主权，想招什么样的人就招什么样的，这才是平等的。不能说企业设置门槛就是歧视。”刘先生是北京一家国企的人事处长，他认为，除非某些极端的行为，通常限制年龄、性别、学历、经历都没什么好指责的。

　　这种看法在用人单位很普遍。即使一些招聘会上出现“挑星座”、“不要某地人”、“限定公务员家庭”等社会上普遍认定为歧视的行为，用人单位多数仍不以为然，有的会解释具体原因，有的则表示，想用什么样的人完全是企业偏好，不需要解释。

　　用人自主权和反对就业歧视是否存在矛盾？

　　人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长郑东亮表示，尊重用人单位的用人自主权，不意味着招聘行为可以完全不受约束。

　　我国劳动力资源配置从计划走向市场，劳动者拥有自主择业权、用人单位拥有用人自主权，这本身是了不起的进步。而且，市场化程度的提高在总体上减少了歧视行为，相关部门曾做过的一项就业中性别歧视的调查显示，越是市场化充分的东部沿海企业，女性择业越容易、选择面越宽。

　　用人自主权和不合理的就业限制甚至是歧视行为，界限在哪里？郑东亮强调，法律明确禁止的做法，用人单位不能以“用人自主权”辩解。考虑到目前法律规定比较原则，具体情况还要具体分析，其中的关键在于，用人单位提出的种种限制性条件，要能讲出道理来，即这些限定，不论是常见的如年龄、学历还是较为少见的要求星座等，是不是具体岗位必须这样限制。如果缺少足够的理由，限制条件就有歧视嫌疑。

　　就业歧视为何难禁

　　就业歧视为何法律明确反对，却始终不同程度存在？

　　中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，就业歧视与就业容量有关。我国是劳动力大国，在经济发展没有达到充分就业容量的情况下，劳动力总量供过于求，容易发生就业歧视。

　　事实上，招聘歧视正是劳动力市场供求矛盾突出的集中表现。除了那些紧缺的人才外，劳动力市场供大于求直接导致用人成本拉不开档次。不少用人单位有过类似体验：推出一个文秘性质的岗位，月收入三四千元、工作环境好、工作强度不大，原本大专生就能干得了，但大量本科生、硕士生也愿意来干，用人单位就有了挑剔的可能和资本。

　　供过于求的状况容易使企业的招聘行为出现最常见的统计上的歧视，也就是说设置了某种障碍后，用人单位挑选的范围会大大缩小，降低了筛选成本、缩短了筛选过程。比如说企业招人，要求“大学本科以上”就比“硕士生以上”范围大得多，企业挑选的工作量很大，而限定条件越多，工作量越小。但从劳动者的角度看，有可能因为这些障碍而失掉了平等竞争的机会。

　　还有一些歧视行为是整个社会的偏见造成的，典型的如对乙肝病毒携带者的就业歧视。据估算，我国乙肝病毒携带者接近1亿人，长期以来一直在就业过程中受到不同程度歧视。虽然医学上已证明，这一群体可以胜任绝大多数岗位、没有任何负面影响，人社部、卫生部等部门也出台了禁止乙肝歧视的规定，但类似歧视仍难以禁绝。

　　郑东亮认为，尽可能地让劳动者在机会上实现公平，需要国家合理的制度安排，需要引导企业理性用工，也需要劳动者积极主动维护自身合法权利。“只有三方的良性互动，才能使问题真正得到缓解。”（据《人民日报》报道）