新规直指职场女性困境

　　全国总工会公布的数据显示,2012年全国女职工人数已达1.02亿,占职工总数的42.7%。尽管女职工在数量上已经撑起“半边天”,但职场性别歧视状况却不容乐观。在2008至2009年期间,北京大学法学院妇女法律研究与服务中心曾在全国20多个省份进行调查,最终发布的《中国职场性别歧视状况研究报告》显示,女职工在怀孕、产假及哺乳期内被单位强行调岗降薪的占20.9%,遭到强迫解雇的占11.2%。其中最为严重的是合资和外资企业,占32.2%,其次是国有企业、私营企业、事业单位和政府机关。

　　对于这些现实问题,《女职工劳动保护特别规定》(以下简称《特别规定》)并未刻意回避,而是迎难而上,作出了明文规定。《特别规定》正文16条,附录4条,涵盖了女职工“四期”(即经期、孕期、产期、哺乳期)保护、生育待遇、禁忌劳动范围、法律责任等相关内容。记者发现,与刚刚废止的1988年《女职工劳动保护规定》相比,新的《特别规定》在5个方面进行了重大调整:覆盖所有用人单位,将女农民工列入保护范围；对施行24年的禁忌劳动范围进行调整,由部颁规章提高到行政法规；女职工产假由90天延长至98天,并明确了待遇和支付方式；增加了用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰条款；完善了监督管理体制、执法主体和惩罚标准。

　　个体私企备受关注

　　《特别规定》的一大亮点,是将适用范围扩大到所有用人单位,包括国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织及其他社会组织等。这一调整,被认为是紧跟时代进程的一大进步。据全国总工会副主席张世平介绍,我国1988年发布的《女职工劳动保护规定》覆盖面仅限“单位”,包括国家机关、人民团体、企业和事业单位,以城镇女职工为主。近些年来,随着以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成,社会劳动关系日趋多样化复杂化,女农民工已占女职工总数的37%。她们多服务于个体私营企业,尚未被纳入保护之列

　　《特别规定》注意到了这些现实变化,扩大了适用范围,在“单位”外,延伸到个体经济组织以及其他社会组织等所有用人单位。这就意味着,女农民工也被明确纳入了保护范围。

　　但是,保护女农民工的规定虽好,其落实前景却不被舆论看好。新规公布次日,便有评论指出,《特别规定》虽然声称要保护所有女职工,但从现实状况来看,大量受雇于小型个体私企的女职工,几乎不可能充分享受到这些保护规定。

　　事实上,这种担心并非杞人忧天。记者在采访中发现,受雇于个体私企的女农民工,即使特殊权益受到侵害,也多数选择放弃维权。有人被迫签署“禁婚”、“禁孕”协议,有人产假没休完便被召回工作,但很少有人对此计较。尽管知道自己的特殊权益受法律保护,但在她们看来,不管哪种维权渠道,都是在浪费时间、金钱和精力,还极有可能因此丢掉工作,得不偿失。值得庆幸的是,相关部门已注意到了这一困境。5月9日,全国总工会召开新闻发布会,宣布将于今年下半年成立督导组,重点对中小非公企业女职工和女农民工劳动保护状况进行督查。

　　避免过度保护

　　增加就业成本

　　人们对于《特别规定》的另一担忧是,对女职工的这种特别保护,是否会提高女性就业成本、增加女性就业难度?一些用人单位尤其是中小型私企,是否会因此更加不愿录用女性员工,尤其是那些已婚未育的女员工?

　　有评论认为,《特别规定》延长了产假、明确了假期薪酬并强制用人单位对职场“性骚扰”承担责任,这就提高了用人单位雇用女职工的成本,可能会置大量女职工于“不予聘用、提前辞退”的危险境地。

　　国务院法制办政法司司长丁峰表示,《特别规定》出台之前曾多易其稿、百次调研,博弈的一大难点就在于“既要保护女职工权益,又不能增加女职工就业成本”。

　　经过多方权衡,《特别规定》最终有增有减:延长产假至98天,规范了流产假期时间,并明确了假期待遇和支付方式；但是,删除了原先对女职工“婚后待孕期”的保护,缩小了经期禁忌从事的劳动范围。值得注意的是,此前呼声颇高的“经期假期”、“免费体检”等,也没有纳入规定范围。张世平解释说,经期不设假期是国际通行办法,女职工如果痛经严重可申请病假。在就业形势严峻的情况下,“过度保护只会增加企业负担,增加女职工就业难度”。

　　如何在保护女职工特殊权益的同时不增加企业负担?评论者认为,政府应扮演更加重要的角色。一方面,劳动行政部门应加大监察力度,促使《特别规定》落到实处；另一方面,政府应对雇用女职工的企业进行激励和引导,给予其必要的利益补偿,如税费减免、资金补贴等。